Unternehmenskultur als Schlüssel zur Strategie

Ein Unternehmen, das an seiner Kultur arbeitet, stellt seine Reife auf eine echte Probe. Man könnte sagen: Kultur ist für eine Organisation fast das, was Identität für einen Menschen ist. Sie bestimmt, wer wir sind, welche Ziele wir haben, welche Haltungen und Werte unsere täglichen Entscheidungen leiten, und zeichnet ein Gesamtbild davon, wer wir in einem bestimmten Lebensabschnitt sind. Weder die Identität eines Menschen noch die Kultur eines Unternehmens lässt sich einfach verkünden. Man muss tief in den Organismus schauen und verstehen, wie der Einzelne und die Gemeinschaft funktionieren. Kurz gesagt: Man muss sich selbst kennenlernen.

Wie arbeitet man mit Unternehmenskultur?

Vieles hängt natürlich von der gewählten Strategie ab. Man kann zuerst den Ist-Zustand gründlich analysieren und ihn dann nach außen als organisch gewachsene Marke vermitteln. Oder man verändert gezielt das, was die Organisation als vorrangigen Entwicklungsbereich sieht. Nach der Analyse der Bedürfnisse von EMBIQ haben wir beschlossen, beide Ansätze zu verbinden.

Beginnen wir mit einer Gegenposition. Wer sich halbwegs systematisch mit Unternehmenskultur beschäftigt, ist mit großer Wahrscheinlichkeit schon auf das Zitat von Peter Drucker gestoßen: „Kultur frisst Strategie zum Frühstück“. Der Satz wird in Webinaren, Podcasts und Vorträgen von Führungskräften fast wie ein Mantra wiederholt. Die Aussage dahinter: Werte, Vision, Mission, Betriebsklima und andere Elemente der Kultur geben Unternehmen die Richtung vor. Im Duell zwischen Kultur und Strategie gewinnt immer die Kultur.

Bei EMBIQ sehen wir das anders. Warum? Unternehmenskultur und Strategie sind miteinander verwoben – keine von beiden darf man kleinreden. Man kann sagen: Gibt es die eine, folgt früher oder später auch die andere. Das Geschäft duldet kein Vakuum und füllt jede Lücke von selbst. Wie schnell? Das hängt von der Entwicklungsphase des Unternehmens ab. Eine Organisation, die es einfach geschehen lässt, dass „Kultur die Strategie zum Frühstück frisst“, muss mit vielen Folgen rechnen (z. B. nicht nachhaltiges Wachstum, fehlende einheitliche strategische Ziele, wachsende Frustration in den Teams, ein auseinanderdriftendes Markenbild). Die EMBIQ Community ist überzeugt: Wer die Strategie parallel zur Kultur festlegt, gibt nicht nur dem Unternehmen, sondern auch allen Mitarbeitenden eine gemeinsame Richtung.

Wichtig: Die Arbeit an der Unternehmenskultur endet nicht mit dem Culture Book. Manche Unternehmen legen einfach Werte fest, ergänzen sie um ein paar eingängige Slogans und verkünden sie dann den Mitarbeitenden. Das reicht nicht. Ich erkläre, warum.

Haben Sie schon einmal Gitarre gespielt? Wer sie mit einer Stimmgabel (einem gabelförmigen Metallinstrument) stimmt, kann über den Resonanzkörper der Gitarre einen Ton erzeugen. Man schlägt die Stimmgabel vorsichtig gegen das Knie und setzt ihre Spitze schnell auf das Instrument. Ohne dass eine Saite gezupft wird, beginnt die Gitarre zu klingen. Noch interessanter ist, was daraus folgt. Die Stimmgabel erzeugt immer denselben Ton, nach dem man die Saiten jederzeit stimmen kann. Sind die Saiten gut gestimmt, bringt der Ton der Stimmgabel sie zum Schwingen, es entsteht Resonanz, und der Klang wird lauter und hält länger.

Übertragen heißt das: Geschäftsprozesse, Verfahren, Werkzeuge und Mechanismen sind die Saiten der Gitarre, die Kultur der Organisation ist die Stimmgabel. Stimmt man das, worauf das Unternehmen Einfluss hat, richtig ab, verstärkt die natürlich entstehende Kultur die Bereiche, die Resonanz brauchen. Manche Maßnahmen müssen stärker angepasst werden, andere weniger, aber für einen stimmigen Gesamtklang lohnt sich die Zeit. Langfristig muss das Unternehmen den ganzen Organismus nicht mehr von Hand steuern, und die Kultur frisst die Strategie nicht auf. Glauben Sie mir, das hat sie auch gar nicht vor ;) 

Feedback ist ein Grundbaustein der Kultur …

… und eine wirksame Kultur stärkt das Feedback.

Ein klares Merkmal unserer Marke ist die Autonomie unserer Mitarbeitenden und ihre starke Beteiligung an wichtigen Entscheidungen. Woher wir das wissen? Wir haben bei den EMBIQ Talks (Gesprächen mit allen Mitarbeitenden zweimal im Jahr) danach gefragt, Bewertungen unserer Kunden ausgewertet und Umfragen sowie Fokusgruppen durchgeführt. Diese Stärke haben wir genutzt und die gesamte Belegschaft eingeladen, Elemente unserer Unternehmenskultur zu benennen. Das Ergebnis war ein starkes Feedback, aus dem wir nicht nur Mission und Werte des Unternehmens abgeleitet haben, sondern auch zentrale Initiativen für die Organisation und Merkmale, die unsere Mitarbeitenden schätzen.

In einer Umfrage haben wir gefragt: Was ist für Sie der größte Wert bei EMBIQ, den es zu pflegen gilt? Natürlich eine Frage nach den Merkmalen der Arbeitgebermarke und der Employee Experience. Unsere Community hat uns klar gesagt, worauf wir im Alltag achten sollten. Einige Beispiele:

„Ich denke, der wichtigste Wert bei EMBIQ ist die herzliche Atmosphäre. Durch die Arbeit mit Menschen, die offen für Kontakt sind, kann ich viel lernen und werde immer besser :)“

„Die Mitarbeitenden. Es ist schon oft bewiesen worden, dass jemand, um den man sich gut kümmert und der zufrieden ist, dem Unternehmen wirklich viel bringt. Wer dagegen das Gefühl hat, dass sein Problem oder Bedürfnis nicht ernst genommen wird, geht früher oder später – und zeigt vorher noch seine Frustration. Probleme darf man sicher nicht unter den Teppich kehren in der Hoffnung, dass sie sich von selbst lösen. Jetzt wird meiner Meinung nach gut für die Mitarbeitenden gesorgt, sie sind zufrieden, und die Atmosphäre im Unternehmen ist sofort eine andere: Man kommt gern zur Arbeit, arbeitet gern und überlegt sogar, was man verbessern kann – nicht nur für die Mitarbeitenden selbst, sondern auch für das Unternehmen.“

„die Atmosphäre im Büro, keine Anspannung, kein Konkurrenzkampf, eher hilfsbereit und unterstützend.“

Aus diesen und vielen weiteren Kommentaren haben wir ein gutes Dutzend Merkmale der Marke EMBIQ formuliert. Dazu kamen Rückmeldungen aus Umfragen, regelmäßigen 1:1-Gesprächen und Fragebögen, und das Gesamtbild haben wir mit den Meinungen der Teilnehmenden unserer Recruiting-Events verglichen. Gemeinsam mit dem Projektteam haben wir diese Materialien ausgewertet, die gewonnenen Begriffe semantisch analysiert und drei Markenwerte vorgeschlagen. Definiert haben wir sie mit authentischen Zitaten aus den genannten Quellen und sie dann der gesamten #EMBIQcommunity zur Bewertung vorgelegt. Es zeigte sich: Das waren nicht nur gut formulierte Unternehmenswerte, sondern auch die Bereiche, die den Mitarbeitenden am wichtigsten sind und um die herum das Unternehmen weitere Verfahren und Mechanismen aufbauen soll. So entstanden Community, Quality und Progress – die Reihenfolge ist kein Zufall.

An der Mission des Unternehmens haben ebenfalls alle bei EMBIQ mitgewirkt. Sie sollte einfach sein, die Ziele klar benennen und leicht im Gedächtnis bleiben.

Mission und Werte finden Sie auf unserer Website im Bereich „Geschichte“. Für die Definition der Werte haben wir Zitate von Mitarbeitenden verwendet – schließlich haben sie die Werte benannt.

Das sind keine leeren Slogans …

In vielen Unternehmen endet die Arbeit an der Kultur mit Plakaten und einem Rebranding. Die Resonanz von Kultur und Strategie, über die ich im ersten Teil geschrieben habe, entsteht so natürlich nicht. Wer einmal mit der Arbeit an der Unternehmenskultur beginnt, muss sie immer wieder und bei jeder Gelegenheit fortsetzen. Menschen entwickeln sich dynamisch, der Markt verändert sich noch schneller – Kultur und Strategien entwickeln sich daher nicht von Jahr zu Jahr oder von Quartal zu Quartal, sondern von Monat zu Monat. Auslöser sind globale Ereignisse (Epidemien, militärische Krisen, wirtschaftliche Veränderungen) ebenso wie Entwicklungen im eigenen Umfeld der Organisation (mikroökonomische Bewegungen, Veränderungen in der Belegschaft, Personalentwicklung). Da Kultur aus dem Zusammenspiel von Persönlichkeiten und Talenten in den Teams entsteht, verändert jeder Wechsel in der Besetzung langsam auch ihre Form. Und auch die Strategie muss an die Chancen und Risiken angepasst werden, vor denen die Organisation steht.

Wir wollen nicht, dass unsere Arbeit an der Kultur und ihren Elementen veraltet. Die Vision der Geschäftsführung für die Entwicklung der Organisation sowie die erarbeitete Mission und die Werte haben wir der gesamten EMBIQ Community bereits vorgestellt. Damit sie Wurzeln schlagen, reicht es nicht, Wände zu dekorieren und Plakate aufzuhängen (auch wenn wir das trotzdem vorhaben ;)). In diesem Jahr haben wir uns vorgenommen, die definierten Elemente der Kultur in den Feedback-Prozess einzubauen. Wichtig ist, dass die Vorteile der Unternehmenskultur unaufdringlich und natürlich spürbar werden. Das Team der internen Kommunikation soll Veränderungen in diesen Bereichen nur begleiten und die natürliche Aneignung der Unternehmenswerte unterstützen. Wenn die Werte gemeinsam mit den Mitarbeitenden gut definiert und durch Verhaltensindikatoren untermauert sind, nimmt die Belegschaft sie als nützliches Arbeitswerkzeug an. Werden die Mitarbeitenden nicht einbezogen oder wird die Rolle der internen Kommunikation kleingeredet, hört man schnell einen sehr unangenehmen Kommentar: Das ist reine Propaganda.

Wichtig ist, dass Visualisierung, Verbalisierung und Operationalisierung der Kulturelemente dem tatsächlichen Stand der Kultur entsprechen. Es lohnt sich zu überlegen, in welchen Bereichen der Organisation und zu welchem Zeitpunkt sich ihre Kultur vermitteln lässt. Wir wissen es bereits: Wir nutzen das organische Wachstum des Unternehmens, um zentrale Elemente der Kultur anzupassen.

P.S. Unsere Mitarbeitenden haben auch an der neuen Gestaltung des Büros mitgewirkt! 😉